Zgodnie z art. 93 ust. 1 ustawy o działalności leczniczej (u.d.l.), uwzględniając wyjątki wskazane w przepisach, co do zasady czas pracy lekarzy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu Miesiąc 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 Plan 180 190 200 130 140 80 150 160 180 192 200 Dobowe 12 8 6 0 0 0 0 0 5 0 15 Tygodniowe 8 6 8 0 0 0 0 0 4 0 12 GRAFIK CZASU PRACY sierpień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Plan 10 W5 WN 10 12 12 12 12 W5 WN 12 10 WH 12 WŚ Wyk. 12 W5 WN 12 13 13 12 12 W5 WN 13 12 8 13 WŚ Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Dzień Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Pon Wt Śr Czw Pt Sob Nd Plan W5 WN 12 12 12 WH 12 W5 WN 12 WH 12 4 12 W5 WN Wyk. W5 WN 12 12 12 WH 13 W5 WN 12 WH 12 8 13 W5 WN Legenda:WN – wolna niedziela,W5 – dzień wolny z 5-dniowego tygodnia pracy,WH – dzień harmonogramowo wolny od pracy,WŚ – święto,4 – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do – praca od do Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy kompleksowe rozwiązanie. Przedstawiony plan pracy jest prawidłowy, gdyż uzupełnia wymiar czasu pracy ustalony dla przyjętego okresu rozliczeniowego o brakujące 190 godzin. Brak odbioru czasu wolnego będzie jednak skutkował komplikacją w naliczaniu wynagrodzenia i dodatków za nadgodziny. W sierpniu wystąpiło 12 nadgodzin dobowych, które są skutkiem przekraczania przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy w poszczególnych dobach. Ponadto pracownik przepracował kolejne 12 godzin, nie przekraczając normy dobowej, a więc ta wielkość oznacza nadgodziny średniotygodniowe. Za nadgodziny z wcześniejszych okresów pracodawca musi naliczyć stawki wynagrodzenia z tych miesięcy, w których one wystąpiły. Jak przedłużyć okres rozliczeniowy Kluczowe znaczenie ma fakt, czy w danym zakładzie funkcjonują związki zawodowe. Jeśli tak, pracodawca ma dwie możliwości stosowania długich okresów rozliczeniowych. Może to uczynić, wprowadzając odpowiednie postanowienia lub zawierając ze związkowcami układ zbiorowy pracy, względnie w ramach odrębnego porozumienia, zawieranego z przedstawicielami wszystkich organizacji zakładowych, lub jeśli okaże się to niemożliwe – wszystkich związków reprezentatywnych w rozumieniu art. 24125a kp. W praktyce znacznie wygodniej uregulować te kwestie w odrębnym porozumieniu, w treści którego strony mogą określić dogodny dla nich tryb wprowadzania zmian i zawieszania jego postanowień czy rozstrzygania sporów dotyczących rozumienia treści tego aktu. Najkorzystniej przedstawia się sytuacja pracodawców, którzy nie są objęci działaniem organizacji związkowych i mogą przedłużyć okres rozliczeniowy w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym na potrzeby konkretnego pracodawcy. Może to być ta sama reprezentacja, która wstępuje w rolę związków zawodowych przy innych kwestiach, przy konsultacji warunków stosowania telepracy (art. 676 § 4 kp), czy ustalaniu wykazu prac uzasadniających wprowadzenie dodatkowych przerw lub skrócenie norm czasu pracy (art. 145 § 2 kp), o ile pracodawca posiada taką stałą reprezentację. W dużych firmach, w których działają rady pracowników, można na podstawie dodatkowego porozumienia czy głosowania załogi usankcjonować, aby to rada zawierała takowe porozumienie z pracodawcą. W mniejszych zakładach pracy oraz firmach, w których pomimo liczebności załogi nie doszło do zorganizowania wyborów rady pracowników i twór ten nie funkcjonuje, przedłużenie okresów rozliczeniowych oraz inne kwestie wymagające przeprowadzania konsultacji wiążą się z koniecznością wyłonienia specjalnie w tym celu przedstawicieli załogi. Przepisy nie zawierają regulacji dotyczących procedury powoływania takiego przedstawicielstwa, niemniej jednak praktyka wskazuje, że postulowaną formą jest przeprowadzenie demokratycznych wyborów. Wpływ załogi na wybór swego przedstawicielstwa daje mu właściwe umocowanie do działania w jej imieniu i ucina zarzuty reprezentowania przez przedstawicieli pracowników interesów pracodawcy, które mogą się pojawić w przypadku ich wyznaczenia. Ostatecznie warto również zadbać, by w ramach omawianej procedury zabezpieczyć się na wypadek nikłego zainteresowania załogi zgłaszaniem kandydatów oraz przewidzieć procedurę uzupełniania składu przedstawicielstwa, w przypadku gdyby doszło do rozwiązania umów w trakcie jego kadencji. Niezależnie od tego, z jakim podmiotem negocjujemy treść porozumienia, pracodawca ma 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia na przekazanie kopii tego dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. WZÓR Postanowienia regulaminu pracy dotyczące trybu wyłaniania przedstawicieli pracowników „1. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników ich interesy reprezentują trzej przedstawiciele wyłaniani w demokratycznych wyborach spośród zgłoszonych kandydatów na 5-letnie Kandydatów na przedstawicieli załogi zgłaszają pisemnie grupy pracowników liczące co najmniej 5 osób, za zgodą wytypowanych pracowników. Kandydatury należy zgłaszać w ciągu miesiąca od ogłoszenia wyborów. W razie niezgłoszenia wystarczającej liczby kandydatów pracodawca zastrzega sobie możliwość wyznaczenia dodatkowych osób, tak by do wyborów stanęło co najmniej 5 W ciągu 2 tygodni od ogłoszenia pełnej listy kandydatów pracodawca przeprowadza demokratyczne wybory, w których każdy pracownik dysponuje jednym Przedstawicielami pracowników zostają 3 osoby, które zdobyły największą liczbę głosów, a nad prawidłowością przeprowadzanych wyborów czuwa komisja składająca się z 3 przedstawicieli pracowników oraz przedstawiciela Wybory uzupełniające są organizowane w sytuacji, gdy dojdzie do rozwiązania umowy z przedstawicielem w trakcie pełnionej kadencji”. Przepisy odnoszące się do procedury konsultacji lub zawierania porozumień posługują się pojęciem przedstawicieli pracowników w liczbie mnogiej. Na tej podstawie PIP kwestionuje w praktyce kontrolnej podpisywanie takich porozumień z jednym przedstawicielem. Aby uniknąć związanych z tym wątpliwości, warto zadbać, by interesy załogi reprezentowały co najmniej 2 osoby. Powyższe nie znajdzie zastosowania, w przypadku gdy funkcję tę realizuje rada pracownicza, gdyż jej liczebność reguluje ustawa i jest ona kilkuosobowa. Nierekompensowanie dodatkowej pracy na bieżąco może oznaczać duże komplikacje Dotyczy to szczególnie przypadków, gdy pracodawca licząc na możliwość udzielenia czasu wolnego, w ostatnich miesiącach okresu nie rozliczał na bieżąco nadgodzin dobowych. Wobec nieoddania czasu wolnego pracownicy muszą wraz z pensją za ostatni miesiąc okresu otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatki za wszystkie przypadki przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru w dobie. Naliczenie ich pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną wymaga jednak podzielenia jej przez nominały ustalone dla miesięcy, w których doszło do przekroczenia normy lub przedłużonego wymiaru dobowego, co znacząco skomplikuje obliczenia. Podobnie w przypadku nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W braku rekompensaty czasem wolnym, udzielanym na wniosek podwładnego w kolejnym okresie rozliczeniowym, normalne wynagrodzenie za tę pracę powinno zostać wypłacone z pensją za miesiąc, w którym ona wystąpiła. Stawkę normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny należy ustalić zgodnie z wymiarem obowiązującym w miesiącach, w których doszło do dodatkowej pracy, czyli indywidualnie dla konkretnych nadgodzin. Jedynie dodatek za wszystkie przekroczenia średniotygodniowe, możliwe do stwierdzenia w momencie zamknięcia okresu rozliczeniowego, oblicza się na podstawie wymiaru czasu pracy z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego. Taka kumulacja roszczeń płacowych pracowników w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego może zaburzyć płynność finansową zakładu, a komplikacja związana z naliczeniem normalnego wynagrodzenia i dodatków nie spodoba się pracownikom działu płac. Nie są to jedyne niekorzystne dla pracodawcy skutki, jakie wiążą się z nierozliczaniem na bieżąco nadgodzin dobowych i normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej. Musi się on bowiem liczyć z ryzykiem mandatu w razie kontroli PIP, o ile nie dysponuje wnioskami pracowników o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny dobowe przed terminem wypłaty wynagrodzenia za kolejne miesiące lub nie wyznaczył wcześniej terminu jego odbioru bez wniosku. Proszę pamiętać, że: zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny (GPP-306-4560-32/09/PE/RP) przekroczenia dobowe powstają w dniu, w którym wystąpiły i wtedy pracownik nabywa za nie prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku. Zdaniem GIP: jedynym sposobem zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty tych składników w najbliższym terminie płatności wynagrodzenia jest wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o czas wolny lub skorzystanie z możliwości wyznaczenia go przez pracodawcę w wymiarze o połowę wyższym od liczby nadgodzin w grafiku pracownika. Musi to jednak nastąpić przed terminem wypłaty pensji za miesiąc, w którym doszło do takich nadgodzin. Jak rozliczyć czas pracy Postępując zgodnie z literą prawa, niezależnie od długości stosowanego okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien rozliczać nadgodziny dobowe na bieżąco, z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły. Wyjątek od tej zasady dotyczy nadgodzin rekompensowanych czasem wolnym. W przypadku firm, które mimo braku wniosków pracowników oraz niewyznaczenia terminu wolnego przez pracodawcę, nie wypłacają na bieżąco wynagrodzenia i dodatków za przekroczenia dobowe, rozliczenie nie będzie mogło nastąpić według stawek wynagrodzenia obowiązujących w miesiącu zamykania okresu rozliczeniowego. Skoro nadgodziny dobowe powstają w dniu ich wystąpienia, to pracodawca nie ma innej możliwości niż rozliczenie ich zgodnie ze stawką normalnego wynagrodzenia i dodatku, ustalonych w miesiącu ich wystąpienia. Fakt opóźnienia wypłaty wynagrodzenia i dodatku nic tu nie zmienia, więc przy ich obliczaniu trzeba się będzie cofnąć do miesięcy, w których doszło do przekroczeń dobowych. Ta sama zasada znajdzie zastosowanie przy ustalaniu normalnego wynagrodzenia za przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż jako płaca za pracę wykonaną powinno być ono wypłacane na bieżąco, z pensją za miesiące, w których wystąpiły przekroczenia. Jedynie 100-proc. dodatki za nadgodziny średniotygodniowe powinny zostać rozliczone według wysokości stawki godzinowej za ostatni 12. miesiąc okresu rozliczeniowego. Jeśli nadgodziny średniotygodniowe są konsekwencją nieoddania dni wolnych w zamian za pracę w „soboty”, czyli dni wolne z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, to wypłata wynagrodzenia nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności wykroczeniowej. Przepisy nie przewidują bowiem w takim przypadku możliwości wypłaty wynagrodzenia z dodatkami za taką pracę, a trwają dopiero prace legislacyjne, które miałyby umożliwić takie rozliczenie pracy w tzw. szóstym dniu tygodnia. ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA Składnik wynagrodzenia Kolejność działań Obliczenia Normalne wynagrodzenie za nadgodziny 1. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z: normalne wynagrodzenie za nadgodziny z: września 2013 roku: zł/168 godz. = 17,86 zł, października 2013 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, listopada 2013 roku: zł/152 godz. = 19,74 zł, maja 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł, lipca 2014 roku: zł/184 godz. = 16,30 zł, sierpnia 2014 roku: zł/160 godz. = 18,75 zł; września 2013 roku: 20 godz. × 17,86 zł = 357,20 zł, października 2013 roku: 14 godz. × 16,30 zł = 228,20 zł, listopada 2014 roku: 14 godz. × 19,74 zł = 276,36 zł, maja 2014 roku: 9 godz. × 18,75 zł = 168,75 zł, lipca 2014 roku: 27 godz. × 16,30 zł = 440,10 zł, sierpnia 2014 roku: 24 godz. × 18,75 zł = 450 zł Dodatek 50% za nadgodziny 3. Ustalamy stawkę dodatku 50% za nadgodziny dobowe z: wartość należnego dodatku za nadgodziny dobowe z: września 2013 roku: 17,86 zł × 50% = 8,93 zł, października 2013 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, listopada 2013 roku: 19,74 zł × 50% = 9,87 zł, maja 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł, lipca 2014 roku: 16,30 zł × 50% = 8,15 zł, sierpnia 2014 roku: 18,75 zł × 50% = 9,38 zł; września 2013 roku: 12 godz. × 8,93 zł = 107,16 zł, października 2013 roku: 8 godz. × 8,15 zł = 65,20 zł, listopada 2014 roku: 6 godz. × 9,87 zł = 59,22 zł, maja 2014 roku: 5 godz. × 9,38 zł = 46,90 zł, lipca 2014 roku: 15 godz. × 8,15 zł = 122,25 zł, sierpnia 2014 roku: 12 godz. × 9,38 zł = 112,56 zł Dodatki za nadgodziny średniotygodniowe 5. Ustalamy stawkę dodatku 100% za przekroczenia średniotygodniowe z okresu wartość należnego dodatku za nadgodziny średniotygodniowe: zł/160 godz. = 18,75 zł 50 godz. × 18,75 zł = 937,50 zł Ogółem do wypłaty Wynagrodzenie zasadnicze + normalne wynagrodzenie za nadgodziny + dodatki za nadgodziny dobowe + dodatki za nadgodziny średniotygodniowe zł + 357,20 zł + 228,20 zł + 276,36 zł + 168,75 zł + 440,10 zł + 450 zł + 107,16 zł + 65,20 zł + 59,22 zł + 46,90 zł + 122,25 zł + 112,56 zł + 937,50 zł = zł Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy.

Pracownik pracujący ponad obowiązujące normy wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli odbywa się ona przez ponad 8 godzin dziennie lub w przypadku równoważnego czasu pracy ponad 12 godzin dziennie, pracownik nabywa prawo do rekompensaty wypracowanych nadgodzin dobowych. Pracownik może zdecydować się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia w stosownej do wynagrodzenia za wypracowanie godzin nadliczbowychOsoba która wypracowała nadgodziny może zdecydować się na ich odbiór w formie czasu wolnego lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Mogą się zdarzyć również przypadki, kiedy praca w godzinach nadliczbowych odbywa się w np. w niedzielę czy święto, pracownikowi przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100%. Jedynie za pracę w sobotę lub w inny wolny dzień z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy pracownikowi nie można zapłacić, lecz koniecznie należy udzielić dnia wolnego. Co do zasady bowiem pracownik może pracować przeciętnie przez pięć dni w tygodniu, a więc nieudzielenie dnia wolnego za pracę w sobotę będzie stanowiło wykroczenie przeciwko jego prawom. Przykład otrzymuje wynagrodzenie brutto w wysokości 4000 zł. 2 listopada br. miał zaplanowane 10 godzin w harmonogramie, ale w związku z potrzebą pracodawcy został dłużej o 2 godziny. Pracownik nie otrzymał czasu wolnego za te 2 godziny do końca okresu rozliczeniowego i pracodawca musiał mu wypłacić następującą kwotę za nadgodziny:4000 zł / 160 godz. = 25 zł25 zł x 2 godz. = 50 zł 50 zł + (50 zł x 50%) = 75 złZa dwie godziny niezrekompensowane czasem wolnym temu pracownikowi pracodawca musiałby zapłacić 75 zł. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem następuje w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny dobowe, w odróżnieniu od pozostałych nadgodzin, które pracodawca musi wypłacić po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W sytuacji, gdy w zakładzie pracy obowiązuje np. 6-miesięczny okres rozliczeniowy, który zaczyna się w styczniu, za przyjście pracownika do pracy w wolną sobotę czas wolny może zostać udzielony do końca czerwca. Nieudzielenie czasu wolnego przez pracodawcę będzie skutkować obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia wraz z pracę przez ponad 8 godzin w jednej dobie pracownikowi należy się odbiór czasu wolnego za nadgodziny lub otrzymanie wynagrodzenia powiększonego o 50% dodatek. Za dobę w Kodeksie pracy uważa się kolejne 24 godziny od momentu rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednego dnia pracownik zacznie pracę o a drugiego o wówczas powstaną nadgodziny dobowe, które pracownik musi mieć rozliczone do końca miesiąca, w którym zatem pracę pracownika, należy koniecznie pamiętać, aby nie planować kolejnego dnia wcześniej niż poprzedniego, gdyż nawet jeżeli pracownik zacznie pracę już w kolejnym dniu, to jeżeli nie upłynęły jeszcze 24 godziny od rozpoczęcia pracy w dniu wcześniejszym, to nadgodziny wystąpią, gdyż pracownik zaczął pracę jeszcze w poprzedniej dobie czasu wolnego za nadgodziny poprzez złożenie wniosku przez pracownika – jakie konsekwencje niesie?Pracodawca może udzielić czasu wolnego na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku. Jeżeli wystąpi on z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego w wybranym przez siebie terminie, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu go w proporcji 1:1, czyli za dwie godziny nadliczbowe – dwie godziny czasu wolnego. Natomiast gdy odbiór czasu wolnego za nadgodziny został narzucony pracownikowi odgórnie przez pracodawcę to ma on obowiązek udzielić go w proporcji 1:1,5. Oznacza to, że za dwie godziny nadliczbowe pracodawca musi udzielić pracownikowi trzech godzin wolnych do końca okresu rozliczeniowego. Na wniosek pracownika pracodawca może zgodzić się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest to, aby to pracownik sam wskazał we wniosku, że dany termin mu pasuje jako czas wolny za przepracowane wcześniej czasu wolnego za nadgodziny a wynagrodzenie Art. 151(2) § 1 kp mówi, że „w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy”. Natomiast § 2 wspomnianego artykułu wskazuje, że „udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”.Oznacza to, że w przypadku wniosku pracownika oraz w razie jego braku odmiennie nalicza się wynagrodzenie pracownika. Ilustruje to poniższy czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownikaPrzykład pracownika wynosi 4000 zł brutto. Okres rozliczeniowy to lipiec– marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 godziny. W kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 160, gdyż pracodawca udzielił pracownikowi na jego wniosek 8 godzin czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu:4000 zł / 168 godz. = 23,81zł23,81 zł x 160 godz. = 3809,60 złJak widać na powyższym przykładzie, sprawa komplikuje się, gdy wniosek o czas wolny pracownik złoży w kolejnym miesiącu. W związku z zasadą, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną (art. 80 kp), odbiór czasu wolnego za nadgodziny przez pracownika na jego wniosek może spowodować, że w jednym miesiącu otrzyma wyższe wynagrodzenie, a w drugim niższe. Potwierdzenie tego faktu można znaleźć w Stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r. w sprawie czasu wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE), w którym czytamy: „Za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem odbiór czasu wolnego za nadgodziny miał miejsce na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego”.Inaczej sprawa wygląda w przypadku oddania czasu wolnego za przepracowane nadgodziny bez wniosku pracownika. Odbiór czasu wolnego za nadgodziny bez wniosku pracownikaPrzykład oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, rozliczenie wynagrodzenia wygląda marcu 2021 r. były do przepracowania 184 godziny. Pracownik przepracował 194 kwietniu 2021 r. do przepracowania było 168 godzin, pracownik przepracował 152 godz., gdyż pracodawca udzielił pracownikowi z własnej inicjatywy 16 godz. czasu otrzymuje następujące wynagrodzenie:W marcu: 4000 zł / 184 godz. = 21,74 zł21,74 zł x 194 godz. = 4217,39 złW kwietniu pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia, mimo że pracownik przepracował tylko 152 godz., i musi mu wypłacić 4000 widać, zrekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych poprzez udzielenie czasu wolnego, na wniosek pracownika lub bez, zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty dodatków do wynagrodzenia w wysokości 50 i 100%. Normalne wynagrodzenie nadal jest należne pracownikowi. Na jego wniosek wolne może zostać udzielone nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym, podczas gdy udzielenie czasu wolnego bez jego wniosku musi się odbyć do końca okresu się ma kwestia pracy w sobotę. Jak można przeczytać w Stanowisku Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy w sprawie dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę (GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP) pracownik, który „wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi w terminie z nim uzgodnionym”. Przepisy jednak nie wskazują, jak owo uzgodnienie miałoby wyglądać, nie została również przewidziana sytuacja, na wypadek gdyby stronom nie udało się dojść do porozumienia. W interesie pracodawcy leży na pewno, aby dogadał się z pracownikiem co do odbioru dnia wolnego, gdyż nieudzielenie go do końca okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 kp i zagrożone jest karą grzywny. Przypomnieć przy tej okazji należy, że pracownikowi nawet za jedną godzinę pracy w sobotę (lub inny ustalony wolny dzień w tygodniu oprócz niedzieli) należy się cały dzień wolny.

Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby pracowniczej wynosi 8 godzin, a

Czas pracy osób zatrudnionych na umowę o pracę nie powinien zwykle przekraczać 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy mają możliwość przedłużenia dobowego wymiaru, wprowadzając odpowiedni system i rozkład czasu pracy. Jednak i tak może dojść do sytuacji, w której pracownikom zostanie zlecona praca ponad wymiar. Czy w takich sytuacjach pracodawca wypłaca wynagrodzenie za nadgodziny?Nadgodziny – definicjaDefinicję nadgodziny zawiera art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z przepisami nadgodziny są możliwe, gdy:konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;występują szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w nadgodzinach a czas wolnyGdy pracownik wykonuje pracę ponad wymiar, przysługuje mu wówczas rekompensata, która może być udzielona w formie czasu wolnego. Wymiar czasu wolnego za nadgodziny zależny jest od tego, kto wyjdzie z inicjatywą takiego rozliczenia: czy pracownik, czy pracodawca. Jeśli będzie to:pracownik, wtedy czas wolny udzielany jest w takim samym wymiarze, ile wynosiły godziny nadliczbowe (czyli 1:1);pracodawca – wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż wymiar nadgodzin (czyli 1:1½).Wynagrodzenie za nadgodzinyGdy nadgodziny nie mogą zostać rozliczone czasem wolnym, należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za 151(1) Kodeksu pracy„1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:a) w nocy;b) w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”.Normalne wynagrodzenie za nadgodzinyPojęcie normalnego wynagrodzenia określił Sąd Najwyższy w wyrokach z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 roku (II PK 3/11) oraz z 15 lutego 2012 roku (I PK 156/11). Zgodnie z nimi normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Czyli składa się ono z:wynagrodzenia zasadniczego (stawka osobistego zaszeregowania);innych stałych składników wynagrodzenia; wśród nich mogą znaleźć się takie jak: dodatek stażowy, funkcyjny, premia stała, inne stałe normalne wynagrodzenie za nadgodziny, należy:dodać stałe składniki wynagrodzenia;otrzymaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu (otrzymamy stawkę za jedną godzinę);otrzymaną stawkę mnożyć przez liczbę przepracowanych godzin Anna pracuje na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku). Obowiązuje ją jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4500 zł, dodatek stażowy – 500 zł oraz dodatek funkcyjny – 1080 zł. W listopadzie 2022 roku z powodów szczególnych przepracowała dodatkowo:w piątek 13 listopada 2 godziny (h);w niedzielę 22 listopada 8 godzin (h).Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 500 zł (dodatek stażowy) + 1080 zł (dodatek funkcyjny) = 6080 zł: 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 38,00 zł/ wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wyniesie 38,00 zł x (2h + 8h) = 380 za godziny nadliczboweZa godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje także dodatek za nadgodziny. Jego podstawa to wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką miesięczną lub godzinową), a w sytuacji gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika niezbędne do obliczenia dodatku za nadgodziny zgodnie z wyrokiem SN z 3 kwietnia 2007 roku (II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307) to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. W celu obliczenia dodatku należy określić, czy składniki wynagrodzenia są:w stałej stawce miesięcznej – dzieli się ją wówczas przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca);zmienne – obowiązują wtedy zasady jak przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop Anna (przykład 1.) za godziny nadliczbowe powinna otrzymać, obok normalnego wynagrodzenia, także dodatku za 1 h nadliczbową: 4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze – podstawa wyliczenia dodatku): 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 28,13 zł/ za pracę ponad wymiar w piątek (50%) za 2 h 28,13 zł x 2 h x 50% = 28,13 za pracę w niedziele (100%) za 8 h: 28,13 zł x 8 h = 225,04 dodatki za godziny nadliczbowe wyniosą: 225,04 zł + 28,13 zł = 253,17 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny w systemie kadrowe pozwalają na rozliczanie czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych. Jednym z nich jest system w którym z łatwością rozliczy się wolne za nadgodziny, czy obliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe. W systemie w zakładce KADRY » PRACOWNICY w szczegółach pracownika należy przejść do Ewidencja czasu pracy, gdzie poprzez Akcje » Godziny pracy można rozliczać nadgodziny. Po wprowadzeniu danych system podczas generowania listy płac (KADRY » LISTY PŁAC » MENU » ZBIORCZE » DODAJ LISTĘ PŁAC) automatycznie wyliczy normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Dzięki temu rozliczenie nadgodzin stanie się bardzo szybkie i przyjemne.

. 326 468 371 567 453 781 261 164

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym